Încetarea de drept a CIM – Obligațiile angajatorului

Încetarea de drept a CIM – Obligațiile angajatorului

Este de notorietate faptul că mulți dintre cetățeni vizează obținerea unui loc de muncă cât mai bine plătit, iar fiecare angajator dorește o forță de muncă competentă. Resursa umană existentă în întreprindere la un moment dat este foarte importantă pentru angajator, angajații având deja experiența necesară bunei-funcționări. De altfel, aceste optici nu sunt greșite, atâta timp cât părțile își oferă reciproc seriozitate, longevitate, respectându-și obligațiile și exercitându-și drepturile cu bună-credință.

După o bună perioadă petrecută în câmpul muncii și odată cu îndeplinirea cumulativă a condițiilor de pensionare, intervine momentul la care angajatul își dorește să se retragă, pensionându-se. În situația în care deții calitatea de angajator și ai încheiat un contract individual de muncă pendinte cu un astfel de angajat, știi ce trebuie să faci? Iată ce reglementări sunt în Codul muncii:

Cuprinsul art. 56 alin. (1) lit. c) teza I prevede faptul că un contract individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Adică, de îndată ce condițiile specifice legislației privind sistemul unitar de pensii  sunt îndeplinite raportat la cele redate anterior, contractul individual de muncă încetează prin efectul legii.

Un efect important al faptului că salariatul este eligibil de pensionare se regăsește în dispozițiile alin. (2) din același articol de lege. Mai exact, legiuitorul impune o obligație pozitivă în sarcina angajatorului, ca protector al salariatului și anume, să emită o decizie în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă (în cazul nostru pentru îndeplinirea cumulativă a condițiilor pentru pensionare). Angajatorul este obligat ope legis să emită o decizie de încetare a contractului individual de muncă existent, sub puterea cărora părțile își desfășoară relațiile de muncă.Mai mult, tot angajatorului îi revine și obligația de a-i comunica salariatului, în 5 zile lucrătoare, decizia prin care s-a constatat încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Așadar, pentru a constata un caz de încetare de drept al CIM, angajatorul trebuie să dea dovadă de diligențe rapide, această normă fiind una imperativă. Angajatorul nu este legat de poziția de refuz din partea salariatului, acesta emițând decizia chiar dacă salariatul nu dorește să valorifice dreptul la pensie.

În cazul în care salariatul dorește să continue relațiile de muncă cu angajatorul său, îl va notifica pe acesta cu 30 de zile înainte de data îndeplinirii cumulative a condițiilor de pensionare cu o cerere prin care îi va solicita continuarea raporturilor de muncă prin menținerea în funcție maximum 3 ani peste vârsta standard de pensionare, cu posibilitatea prelungirii anuale a CIM.

Față de aceasta procedură de continuare a raporturilor de muncă, cu toate că, alin. (3) din art. 56 impune angajatorului interdicția de nu îngrădi și de a nu limita dreptul salariatei de a continua activitatea în condițiile prevăzute la alin. (1) lit. c) teza I (redat mai sus), totuși, alin. (4) indică o condiție ce se impune a fi îndeplinită pentru ca raporturile juridice dintre angajat și angajator să funcționeze și după, și anume ,,cu aprobarea angajatorului” .

Așadar, din lecturarea art. 56 din Legea nr. 53/2003 reiese faptul că cererea angajatului de continuare a raporturilor de muncă după vârsta standard de pensionare se supune aprobării angajatorului, iar acesta din urmă, în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea cazului de încetare de drept a CIM trebuie să emită o decizie de încetare și să o comunice ulterior salariatului.

În situația în care ulterior acestui moment, părțile, doresc continuarea raporturilor de muncă va trebui încheiat un nou contract individual de muncă, care se va încheia pe durată determinată maxim 36 de luni, atât cât permite legea unui pensionar de a cumula pensia cu salariul, conform Legii nr. 53/2003:

            ,,art. 83 Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată    numai în următoarele cazuri (…) g)angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot     cumula pensia cu salariul;

            art. 84 (1)Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat           pe o perioadă mai mare de 36 de luni”

Trebuie să tratăm cu o mare atenție asupra acestei situații întrucât, după ce intervine cazul la care se referă art. 56 alin. (1) lit. c) teza I, un salariat nu trebuie menținut în mod tacit în funcție de către angajator, fără a se constata în mod expres (printr-o decizie emisă de angajator, așa cum impune legea) încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Față de această pasivitate din partea angajatorului, considerăm că nu poate fi vorba despre un contract individual de muncă încheiat în formă verbală. Va trebui respectată forma scrisă a noului contract, condiție ad validitatem impusă de Cod. Cu titlu exemplificativ, reiterăm că potrivit dispozițiilor art. 16 din Codul muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română, cel mai târziu în ziua anterioară începerii activității de către salariat, iar obligația de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă îi revine angajatorului. Mai mult, în sensul art. 151, primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă reprezintă muncă nedeclarată.   

Necesitatea încheierii unei forme scrise a CIM este necesară întrucât lipsa sa echivalează cu o nulitate, aplicându-i-se dispozițiile art. 57 – nulitatea contractului individual de muncă.

Pentru angajator, un rol crucial pe piața de afaceri îl constituie aspectul financiar, precum și cel al reputației. Așadar, raportat la cele de mai sus, angajatorul este nevoit să respecte exigențele legislative, întrucât, art. 260 din Legea nr. 54/2003 reglementează răspunderea contravențională, iar conform alin. (1) lit. e) și f), amenzile pot ajunge și la un cuantum de 200.000 lei.

În concluzie, independent de voința salariatului sau a angajatorului, contractul individual de muncă încetează de drept, prin efectul legii, iar singura competență a angajatorului este aceea de a constata încetarea. În ceea ce privește continuarea raporturilor de muncă la cererea salariatului, indiferent dacă răspunsul angajatorului este pozitiv sau negativ, acesta din urmă, obligatoriu trebuie să emită și să comunice o decizie de încetare de drept a contractului individual de muncă. Dacă cei doi consimt la continuarea raporturilor de muncă, atunci se va încheia un nou contract de muncă, pe o perioada determinată de până la 36 luni.

Print Friendly, PDF & Email
nv-author-image

Marius Cornel Sirbu

Avocat în Baroul București.

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *